Terug aan het werk na burn-out: hoe zit het wettelijk kader in België in elkaar?

Burn-out is geen hype, maar een structureel probleem dat steeds meer mensen treft. Als coach merk ik hoe intensief het herstelproces is — fysiek, mentaal en emotioneel. Maar zelfs wanneer iemand zich stilaan weer klaar voelt om te werken, rijst vaak de vraag: hoe verloopt dat wettelijk gezien eigenlijk, die terugkeer naar de werkvloer?

In deze blog leg ik uit hoe het wettelijk kader in België eruitziet rond werkhervatting na burn-out. Want ook al is burn-out een zeer persoonlijke ervaring, de regels die de terugkeer begeleiden zijn voor iedereen van toepassing.

---

Waarom een wettelijk kader voor re-integratie belangrijk is

Een langdurige afwezigheid door ziekte (zoals burn-out) heeft niet alleen impact op de werknemer, maar ook op het team, de organisatie en de sociale zekerheid. De overheid wil vermijden dat mensen langdurig uitvallen of hervallen. Daarom is er sinds 2016 (en hervormd in 2022) een officiële re-integratieprocedure voor arbeidsongeschikte werknemers.

Het doel is tweevoudig:

• Mensen ondersteunen bij een geleidelijke en haalbare terugkeer naar werk

• Werkgevers stimuleren om werkbaar werk aan te bieden

  
  

De re-integratieprocedure: wat zegt de wet?

De meest recente versie van de procedure is vastgelegd in het Koninklijk Besluit van 28 oktober 2022, dat in werking trad op 1 november 2022. Dit KB vervangt de oudere procedure van 2016.

De re-integratieprocedure kan worden opgestart:

• Door de werknemer zelf

• Door de werkgever

• Of automatisch na een afwezigheid van vier maanden (verplicht opstartmoment)

De procedure verloopt via de arbeidsarts van de externe dienst voor preventie en bescherming op het werk (EDPBW). Die beoordeelt of de werknemer tijdelijk of definitief ongeschikt is voor het oorspronkelijke werk, en/of er aangepast werk mogelijk is.

Er zijn twee aparte trajecten:

• Traject R (re-integratie): voor wie perspectief heeft op terugkeer (volledig of gedeeltelijk)

• Traject M (medische overmacht): voor wie definitief ongeschikt is (kan uitmonden in beëindiging arbeidsovereenkomst)

Het is dus cruciaal dat een traject R op tijd opgestart wordt, zodat het medisch overmachtstraject niet te snel in beeld komt.

Wat zijn de rechten en plichten van werknemer en werkgever?

De werknemer:

• Heeft het recht om een re-integratie aan te vragen

• Moet gehoord worden in het proces (inspraak in aangepast werk of progressieve werkhervatting)

• Moet niet zomaar akkoord gaan met elk voorstel — overleg is essentieel

De werkgever:

• Is verplicht om een verslag op te stellen over de mogelijkheden tot aangepast of ander werk

• Moet “redelijke aanpassingen” doen waar mogelijk

• Moet motiveren waarom eventueel geen aangepast werk kan worden aangeboden

Beide partijen hebben dus een gedeelde verantwoordelijkheid — al is de machtsverhouding in de praktijk soms ongelijk. Daarom is begeleiding van buitenaf vaak helpend, zowel voor werknemers als leidinggevenden.

Burn-out: meer dan een medische aandoening

De wet maakt geen onderscheid tussen fysieke en mentale aandoeningen, maar in de praktijk is een burn-out toch een ander verhaal. Het gaat niet om “even uitrusten” en dan terugkeren alsof er niets gebeurd is. De oorzaak ligt vaak diep: structurele overbelasting, gebrek aan autonomie, emotionele uitputting…

Wat dit concreet betekent:

• Een geslaagde re-integratie vraagt tijd en afstemming

• Het werk moet niet alleen “lichter” zijn, maar ook zinvoller of anders georganiseerd

• Een progressieve werkhervatting (bv. 2 dagen/week) is vaak aangewezen

Bij burn-out is er vaak behoefte aan coaching en psychologische opvolging, iets wat het wettelijke kader niet verplicht, maar wat in de praktijk een wereld van verschil maakt.

Knelpunten in de praktijk

Hoewel het wettelijk kader duidelijke stappen voorziet, zijn er in de praktijk nog heel wat obstakels:

• Tijdsdruk: werkgevers willen (of moeten) snel duidelijkheid, maar herstel van burn-out laat zich niet haasten

• Stigma: sommige werkgevers of collega’s begrijpen burn-out niet, en zien het als “zwakte”

• Te snelle werkhervatting: zonder voldoende begeleiding is het risico op herval groot

Als coach zie ik geregeld hoe mensen na een eerste hervatting opnieuw uitvallen, omdat de onderliggende oorzaken niet aangepakt zijn. Dat is frustrerend én vermijdbaar.

Wat kunnen we dan wél doen?

Het wettelijke kader is een kader, geen garantie. Het kan pas werken als er ook menselijkheid en visie bijkomen. Daarom geloof ik sterk in:

• Voorbereiding van de terugkeer: via coaching, begeleiding of een terugkeergesprek

• Echt aangepast werk, niet enkel minder uren

• Cultuurverandering op de werkvloer: meer aandacht voor mentaal welzijn, autonomie en veerkracht

Werkgevers die hier bewust mee omgaan, zien niet alleen mensen terugkomen — ze zien mensen groeien. En dat is misschien wel de meest duurzame verandering van allemaal.

---

🔗 Referenties:

• Koninklijk Besluit van 28 oktober 2022 tot wijziging van de re-integratieprocedure: Publicatie in Belgisch Staatsblad

• FOD Werkgelegenheid – Re-integratie langdurig zieken: Website FOD WASO